การไม่เลือกปฏิบัติต่อแรงงาน (ตอน: 1) การไม่เลือกปฏิบัติคืออะไร และมีผลดีต่อนายจ้างอย่างไร

การปฏิบัติต่อพนักงานด้วยความเป็นธรรมเป็นสิ่งที่ดีงามด้วยตัวของมันเอง ในสถานประกอบการณ์นั้น การตัดสินใจใดๆ เกี่ยวกับการจ้างงานพึงตั้งอยู่บนพื้นฐานของประสิทธิภาพในการทำงานโดยระบบ คุณธรรม การปฏิบัติไม่เป็นธรรมเกิดขึ้นเมื่อการตัดสินใจไปอิงเกณฑ์ที่ไม่เกี่ยวกับ ประสิทธิภาพการทำงาน เช่น เชื้อชาติ ศาสนา เพศหญิงชาย หรือภูมิลำเนาเดิม


ในต้นศตวรรษที่ 21 มีพลังสำคัญที่นำไปสู่การปรับโครงสร้างองค์กรอยู่ 2 ประการคือ ประการแรก องค์กรเริ่มพบว่าหากต้องการจะประสบความสำเร็จในสภาพตลาดที่มีการแข่งขันสูง นั้น จะบริหารจัดการธุรกิจหรือราชการแบบเดิมนั้นไม่เพียงพอเสียแล้ว องค์กรจะต้องปรับตัวตอบสนองความต้องการของตลาดหรือสังคมที่เปลี่ยนแปลงไป อย่างรวดเร็ว จำเป็นต้องมีวิธีใหม่ในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและการใช้ประโยชน์จาก ทรัพยากรที่มีอยู่ บีบให้บริษัทต้องปรับตัวยืดหยุ่นในการจัดสรรและใช้ประโยชน์ทรัพยากรมนุษย์ มากขึ้น เพื่อให้บริษัทสามารถกระจายกำลังคนไปทำงานในแผนกต่างๆอย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ทำงานร่วมกับแผนกอื่น องค์กรอื่นหรือจัดเป็นทีมงานในระดับชาติ รูปแบบการทำงานเช่นนี้สอดคล้องกับกระแสโลกาภิวัตน์ของตลาดและการผลิตในยุค ใหม่ต้องอาศัยคนจากหลายๆภูมิหลังทำงานร่วมกัน

ขณะเดียวกันประชากรกำลังแรงงานก็เปลี่ยนแปลงไป ทำให้องค์กรต้องทบทวนความเชื่อและนโยบายที่เคยใช้ในอดีตเกี่ยวกับบุคลากร ด้วย การที่องค์กรต้องการคนทำงานเป็นทีมมากขึ้นและประชากรกำลังแรงงานที่เปลี่ยน แปลงไปนั้นทำให้พนักงานในบริษัทมีความหลากหลายมากขึ้น (ทั้งในด้านสัดส่วนของหญิงชาย เชื้อชาติ ชาติพันธุ์ ศาสนา ภูมิลำเนาเดิม อายุ สภาพความพิการ (รวมทั้งการติดเชื้อเอชไอวี/เอดส์ด้วย) และอื่นๆ) และต้องทำงานร่วมกันมากขึ้นแม้ว่าขณะนี้จะมีกฎหมายและสถานประกอบการด้วยกัน ดึงให้บริษัทต้องปฏิบัติกับพนักงานของตนให้เท่าเทียมกันมากขึ้นกว่าเดิม แต่ก็ยังไม่มากเท่าที่ควร จำเป็นที่บริษัทต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมและแนวปฏิบัติในองค์กรเพื่อให้สอด คล้องรับนโยบายการจ้างงาน รักษาพนักงานและเลื่อนตำแหน่งมากขึ้น

การเลือกปฏิบัติรูปแบบต่างๆ ยังเป็นปัญหาแทบทุกแห่งในโลก โดยเฉพาะในการจ้างงานและเลือกอาชีพ "การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานและอาชีพ" หมายถึงวิธีใดก็ตามที่ทำให้คนบางคนต้องตกอยู่ในสภาพด้อยหรือเสียเปรียบใน ตลาดแรงงานหรือในสถานประกอบการเนื่องจากอคติเกี่ยวกับเพศ อายุ เชื้อชาติ สีผิว ศาสนา ความคิดเห็นทางการเมือง ภูมิลำเนาเดิม สถานภาพเดิมทางสังคมหรือเพราะเหตุอย่างอื่นที่ไม่เกี่ยวกับงานที่ทำ

การเลือกปฏิบัติอาจเกิดขึ้นโดยตรงหรือโดยอ้อมก็ได้ การตั้งใจเลือกปฏิบัติโดยตรงเช่นจงใจชี้ให้เห็นความแตกต่าง จงใจเลือกหรือไม่เลือกโดยอ้างเหตุผลนานา เช่น โฆษณาที่ระบุ "รับเฉพาะผู้ชาย" ก็ถือเป็นการจงใจเลือกปฏิบัติโดยตรง ส่วนการเลือกปฏิบัติโดยอ้อมหมายถึงมีสถานการณ์ มาตรการหรือแนวปฏิบัติที่ดูผิวเผินก็ดูเป็นกลางดี แต่มีผลในทางลบต่อบางคนหรือบางกลุ่ม การเลือกปฏิบัติโดยอ้อมนี้มักแฝงมา จึงยากที่จะจัดการ

การไม่เลือกปฏิบัติมีหลักการเบื้องต้นคือต้องปฏิบัติต่อคนทุกคนทัดเทียมกันไม่ ว่าคนผู้นั้นจะเป็นคนอย่างไรมาจากไหนตราบใดที่สามารถทำงานให้กับองค์กรได้ การให้โอกาสและปฏิบัติต่อคนอย่างเสมอภาคทำให้คนสามารถพัฒนาศักยภาพของตนเอง ได้อย่างเต็มภาคภูมิ มีโอกาสหางานทำทัดเทียมผู้อื่นและมีสภาพทำงานดีทัดเทียมกัน

แต่การหยุดเลือกปฏิบัติเพียงอย่างเดียวย่อมไม่ทำให้การเลือกปฏิบัติหมดไปจาก ระบบการจ้างงานและอาชีพได้ จำเป็นต้องมีการส่งเสริมให้คนมีโอกาสเสมอภาคและปฏิบัติต่อคนทัดเทียมกันใน สถานประกอบการในทุกระดับ ตั้งแต่การสรรหา การรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท การเลื่อนตำแหน่งและการเลือกจ้างงาน การให้ค่าตอบแทน โอกาสการเข้ารับฝึกอบรมวิชาชีพและพัฒนาทักษะฝีมือ เนื่องจากโครงการรับพนักงานจากหลากหลายกลุ่มนี้ให้ความสำคัญต่อภูมิหลังของ พนักงานที่แตกต่างกัน ต้องหาคนทำงานที่มีความรู้ความสามารถจากวัฒนธรรมต่างๆ และทุกกลุ่มประชากร จำทำให้ความเสมอภาคเป็นหัวใจของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ นอกจากนั้น การจัดการพนักงานจากหลากหลายภูมิหลังโดยไม่เลือกปฏิบัตินั้นกำลังเป็น เครื่องมือการบริหารอย่างดีในการเพิ่มประสิทธิภาพและผลิตภาพขององค์กรมาก ขึ้นทุกที

นโยบายจัดการกำลังแรงงานจากหลากหลายภูมิหลังก็เพื่อให้เกิดวัฒนธรรมที่ให้โอกาส พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์การอย่างเต็มที่ตลอดจนมีโอกาสก้าวหน้า เลื่อนตำแหน่งตามผลงานความสามารถ ซึ่งทำให้องค์การและสภาพการทำงานดียิ่งขึ้น การจ้างงานสตรี ผู้มีอายุและชนกลุ่มน้อยเพียงประการเดียวยังไม่เป็นหลักประกันว่าการจัดการ กำลังแรงงานหลากหลายจะประสบความสำเร็จได้ด้วยดี พนักงานจะอยู่ทำงานกับองค์การได้นานและทำงานได้อย่างเต็มกำลังนั้นขึ้นอยู่ ว่าองค์การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างไรด้วย รวมทั้งโอกาสความก้าวหน้า การฝึกอบรมและความพอใจในอาชีพงาน การที่บริษัทต้องการพัฒนาทักษะฝีมือพนักงาน ให้พนักงานซื่อสัตย์กับองค์การและมีสัมพันธ์อันดีที่เกื้อหนุนกันระหว่าง พนักงานกับบริษัทนั้นจึงนับเป็นการลงทุนอย่างหนึ่ง แต่เป็นการลงทุนด้านบุคลากร

แม้จะเป็นที่ยอมรับกันว่าความเสมอภาคในสถานประกอบการมีส่วนทำให้บริษัทมีผล ประการดีขึ้นแต่ก็ยังไม่มีการศึกษาและรวบรวมหลักฐานมากเพียงพอที่จะพิสูจน์ ว่าการไม่เลือกปฏิบัติการจ้างงานทำให้ผลประกอบการของบริษัทดีขึ้นอย่างไร

ILO ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากและมีโครงการศึกษาวิจัยหลายโครงการ เป็นต้นว่ามีนโยบาย (ILO, 2000) เน้น "...ให้มีการศึกษาวิจัยตัวแปรแทรกซ้อนที่กำหนดความเชื่อมโยงระหว่าง...ความเสมอภาคกับผลประกอบการทางเศรษฐกิจ"   ผลจากงานวิจัยในเบื้องต้นในปี 2000 แสดงผลของการจ้างงานที่ไม่มีการเลือกปฏิบัติว่ามีผลต่อผลิตภาพและผลประกอบการของบริษัทดังนี้

•การให้โอกาสเสมอภาคทำให้ผลิตภาพสูงขึ้น

•บริษัทที่มีพนักงานที่เคยเป็นผู้ถูกเลือกปฏิบัติเป็นพนักงานกลุ่มใหญ่ การให้โอกาสเสมอภาคทำให้ผลิตภาพของบริษัทสูงขึ้น

•บริษัทที่มีนโยบายให้ความเสมอภาคอย่างจริงจังมีผลดีต่อผลิตภาพของบริษัท    

โดยผลงานวิจัยนี้บ่งว่านโยบายไม่เลือกปฏิบัติและสามารถทำได้จริงมีผลต่อศักยภาพองค์การหลายประการ คือ

•การจัดกำลังงานลงสู่ตำแหน่งมีประสิทธิภาพมากขึ้น เป็นการเพิ่มคุณภาพของทุนมนุษย์และขวัญกำลังใจผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การอีกโสตหนึ่ง

•จัดคนลงกับงานได้อย่างเหมาะสม การเลือกคนลงตำแหน่งงานมีเกณฑ์ที่เป็นกลางและเป็นระบบมากขึ้น

•สมาชิกของกลุ่มที่เคยถูกเลือกปฏิบัติมีกำลังทำงานมากขึ้นเพราะ

- มีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงานมากขึ้น

- พนักงานมีความรู้สึกว่าบริษัทมีความยุติธรรม

- ได้งานที่มีความหมายมากขึ้นและมีโอกาสแสดงความคิดสร้างสรรค์

• พนักงานลาออกน้อยลง (โดยเฉพาะกลุ่มที่เคยถูกเลือกปฏิบัติ)

• บรรยากาศและสภาพแวดล้อมการทำงานเครียดน้อยลง ทำให้พนักงานมีสุขภาพดีขึ้น มีขวัญและกำลังใจและรู้สึกภาคภูมิใจในตนเอง

มีหลักฐานชี้บ่งชัดเจนว่าเมื่อบริษัทมีนโยบายโอกาสการจ้างงานอย่างเสมอภาค (equal employment opportunity: EEO) ร่วมกับการให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้น ผลิตภาพของบริษัทจะสูงขึ้นอีกด้วย

          
ที่มาเรียบเรียงจาก:
Coporates Success Through People: Making International Labours Standards Work For You (Nikolai Rogovsky And Emily Sims, ILO, 2002)